2.完善社会制度妥善技能形成中的关键问题。技能形成制度最重要也是最难的问题是如何达成跨阶级的合作联盟。跨阶级合作联盟在德国通过劳动共同体制度得以实现，该制度实质上属于一种企业民主化方式，核心机制是劳资共决制。1920 年颁布的《企业代表法》使劳动共同体制成为劳动权的核心内容之一。德国工会在企业监事会中具有一定席位，参与企业关键决策，包括“与学徒制技能形成相关的其他制度安排，如学徒工培训期限、学徒工工资待遇和劳动福利等都是劳资共决制所协商解决的内容”⑩。

德国是世界上最先实行社会保障制度的国家，其社会福利制度是保障工人（包括接受培训的学徒）劳动安全的重要措施。1927 年德国强制实施的失业保险金制度可以防范学徒工因学习特殊技能而失业的风险。另外，德国还实行诸多雇佣保护政策，既对雇主的雇佣和解雇权、劳动使用权加以管制，使工人免受不公正对待；又对学徒工实行实习工资补贴、雇佣失业人员补贴等，创造就业岗位，激励年轻人参与技能培训，维持稳定的雇佣关系。但是，“由于德国培训涉及大量通用技能，造成几乎一半具有职业资格的人所从事的职业与所学职业不对口”?。

3.德国制度的历史经验与现实挑战。第一，德国的社团主义政治取向属于阶级调和路线，技能形成制度既赋予雇主企业自治权，同时又赋予雇员参与企业管理和职业培训的权利，雇主的主导作用和雇员的积极参与缺一不可。这样就形成了跨阶级政治联盟，既要保持相关利益方的健康竞争，又要防止破坏性的阶级冲突出现，不仅有利于企业生产的和谐发展，也有利于技能形成制度的健康发展。

第二，德国实行的社会市场经济体制是一种协调性市场经济制度。这种体制把促进经济繁荣的市场竞争和保证社会公平的社会保障及教育医疗等公共服务结合起来，尽量缩小贫富差距，提高社会和谐度。同时，德国在欧洲最早实施义务教育和职业补习学校制度等，这也是技能形成制度不可或缺的前提条件。德国模式就是“工会、行会和政府三方的社会伙伴治理架构”。依靠牢固的伙伴关系，德国技能形成制度成为支撑制造业高质量、高工资的高技能基础。

第三，德国的制度框架长期稳定，制度内涵渐进革新，制度之间互补。从制度的规制层面看，法律和制度在政府主导下的制定，虽历经长时期的辩论和利益相关者的博弈，但一旦达成共识并颁布后，就具有相当的稳定性和持久性。其学徒培训制度框架历经不同时期、不同性质的政府而基本保持不变。但是，随着利益集团的不断充实和外部环境的变化，制度的内涵得到了渐进的改革。从制度的规范层面看，政府较早赋予手工业行会制定培训标准、规范培训过程和考试认证的权力，后期又设立国家级专门机构统一承担职业培训的管理监督工作，保证了制度实施的效果。

第四，德国技能形成制度的各利益相关方具有在制度文化—认知层面的统一认同。德意志民族具有崇尚理性、善于思辨的习惯和严格遵守法律、制度的传统。除了德国企业具有无须政府直接干预、高度自治的企业文化外，国家一直以来的宗教文化传统和手工业传统也促使企业将培训视为自身的责任。全民族追求高质量、注重标准化、注重统一行动、求真务实和信守承诺等优秀文化，既对技能形成制度的演进起到了跨越时空的持久支撑作用，也在技能形成制度中留下了鲜明的民族文化印记。

德国技能形成制度建设中遇到的问题更多的是德国经济面临挑战后的连锁反应。在世界经济竞争日趋激烈的形势下，过高的社会福利支出既增加了企业成本，又使政府财政难以负担。1998 年施罗德政府试图降低福利支出水平，“从‘福利国家’向‘社会投资国家’转型，从提供直接经济援助的社会保障支出向提高人力资本支出转变”?。按照该措施，大约有27%的失业者将不再享受失业救济，48%的失业者福利被削弱。2004 年针对失业保险的改革即哈茨计划，使培训体制面临更加灵活的就业制度，企业也更加注重经济效益，导致工会与雇主协会的合作紧密度下降，部分公司退出企业培训，这些挑战将检验德国技能形成制度的改革创新能力。

（二）政府介入和大企业内部劳动市场支撑——日本技能形成制度特点

日本与德国同属协调性市场经济国家。日本虽然工业化起步较晚，但较好地解决了技能形成中的可信承诺、企业集体行动、缓解劳资冲突、政府有效介入等几个关键问题，形成了基于“细分主义”（segmentalist）和“自给自足”等日本特色的“高技能均衡”路线的技能形成制度。

文章来源：《经济科学》 网址: http://www.jjkxzz.cn/qikandaodu/2021/0317/775.html

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